在所有的组织制度安排中，最根本、核心的是产权制度。制度激励实质上是指在产权制度层面的战略性激励。除了前面已经阐述的委托代理理论、信息非对称理论以外，现代公司进行经理层报酬激励设计所依据的理论还包括团队生产、契约的不完全性以及人力资本特征等原理。

经过30年持续的企业改革，在激励机制方面，突出体现为激励作用不足，激励机制不健全。公司高管层激励的制度环境和企业条件剧变，但高管层激励机制还不够健全。薪酬结构中还缺乏股票期权等长期激励计划的运行，经营者风险收入部分比例偏小，股权激励作用不足。

“蘑菇管理定律”指的是组织或个人对待新进者的一种管理心态。因初学者常被置于阴暗的角落,不受部门的重视，只做一些打杂跑腿的工作，有时还会被浇上一头大粪，受到无端的批评、指责、代人受过；组织或直属领导任其自生自灭；初学者得不到必要的指导和提携，这种情况与蘑菇的生长情景极为相似。

委托代理理论框架下的激励理论是经济学领域中影响最大的激励理论。激励和代理是互补的，一方的存在才使另一方有意义。委托代理理论实质上已经演变成一种激励机制设计理论。在这一框架下，人们在各种假设条件下，建立了各种激励问题的模型。

公司高层管理者的激励与一般成员的激励问题有所不同，它更多地涉及制度激励层面。委托代理制度的设计构成管理层激励的重要内容。

不值得定律最直观的表述是，不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。

在塞登伯格领导下的NYNEX公司董事会，产业文化的取得是一个逐渐延伸的长期过程，绝非仅仅出现在一年一度会议上的噱头。尽管很多董事会当时已经开始采用举行年度度假会议的形式讨论公司战略问题，NYNEX公司却并不跟随潮流。公司把战略的学习以及制定当做一个持续进行的董事会讨论过程，而将董事会度假会议这种形式作为学习过程中的一个飞跃形态。

董事会的培训应该在公司的整体发展框架中进行。培训是一种工具，或者说是一种方法，一种实现个人转变的手段。

光环效应是一种以偏概全的评价倾向，并且通常是在人们没有意识的情况下发生作用的。由于它的作用，一个人的优点或缺点变成光圈被夸大，其他优点或缺点也就退隐到光圈背后视而不见了。甚至只要认为某个人不错，就赋予其一切好的品质，认为他所使用过的东西、跟他要好的朋友、他的家人都很不错。

对于董事个人而言，培训会使其在公司中的作用和水平得到相当大的提高，使其能够更好地思索，也让个人拥有思维空间来考虑公司的问题，并有助于形成正确的观念。

一个真正高效的董事会应该拥有具有多种经验的董事，这些经验来自于不同的背景和专业训练，并且能够使得董事们的个性和知识达到很好的平衡。这样的董事会将有能力同时以不同的方式从几个角度对一个问题进行考察，从而更加全面地分析某个问题得出正确的结论。

美国奥格尔维·马瑟公司总裁奥格尔维召开了一次董事会，在会议桌上，每个与会的董事面前都摆了一个相同的玩具娃娃。董事们面面相觑，不知何故。奥格尔维说："大家打开看看吧，那就是你们自己!"

为实现董事战略参与的效率和质量，优秀的董事要具有一些重要的个人或者品质特征，需要具备一些知识和经验方面的积累。同时，优秀董事所应拥有的一般的知识和经验包括经营、管理和董事会实践等方面。

董事们应该关注那些影响企业长远发展的重要事件，应该经常性地深入讨论企业的战略问题，而不应在一些日常策略问题上牵涉过多的精力。董事会成员要能够有效地战略性参与公司事务，需要注意满足以下几个方面的条件：大局观、剖析战略、理解业务环境、考量各种维度的信息、计划和指标。

董事会与管理层的群体会议的推动一直都是非常重要的，但在战略深入会议中，其重要性更为凸显。如果对话没有针对问题进行，一整天时间可能就浪费掉了。