德意志银行（Deutsche Bank）作为德国最大也是全球顶级的银行机构，除了受到本国传统影响之外，为了增强自身在全球市场中的竞争力，也在不断地调整自己的经营战略，在此过程中根据战略的变化银行适时地调整了治理结构，以更好地完成战略的转变。

金融业核心高管的当期货币薪酬过高,同时报酬结构不合理,长期激励严重不足。在金融行业中实施期权激励的只有招商银行和中国平安,其他企业主要是货币薪酬和短期绩效奖金。另外,在这些金融上市公司中,也只有中国平安、宁波银行和北京银行的董事长和总经理持股。

华盛顿大学教授们的工资要低20%左右，而他们在没有流动障碍的前提下自愿接受这么低的工资，完全是出于留恋那里的湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸，大小湖泊星罗棋布，晴天时可看到北美洲最高的雪山之一——雷尼尔山峰。他们为了美好的景色而牺牲获得更高的收入机会，这一现象被华盛顿大学经济系的教授们戏称为“雷尼尔效应”。

经理人员持股是指公司中层以上管理人员和核心技术人员通过适当的制度安排和机制设计，持有一定比例的股权，参与企业部分剩余分享，以改善其收入结构，从而激励其采取有利于公司长期经营业绩的行为。

我国各地企业在实施年薪制过程中，还遇到许多尚未澄清的问题，在一定程度上影响了年薪制的有效性。主要包括：（1）年薪制的实施对象究竟应当包括哪些？

格雷欣法则重要的产生原因是价值掩盖或者抑制！拥有货币资源的一方，采用抑制良币、使用劣币的交易方式，造成的劣币充斥市场而良币无法流入市场的现象。

一般来说，薪酬的数量在很大程度上是由企业的经营业绩来决定的，而经营业绩一般是阶段性产生（如一年、半年等）而不是连续性产生，因此企业经营者和员工的收入也应该以经营周期为单位来确定，这就是年薪制实施的初衷

企业经理人员的效用函数是一个企业经理人员追求的多种效用变量构成的多元函数，这些效用变量不仅有薪酬、在职消费、奖金、股票期权等满足经理人员生存发展需要的物质利益变量，而且还包括权力、声誉、成就感、自我价值实现要求等满足经理人员精神追求的主观效用变量。

他不再跟我猜灯谜，直接与我说，最近频道里将会有一次小的人事调整，你们这个栏目组会成立一个相应的新部门，新的部门成立之后也就意味着会多出几个领导岗位，台里目前给的意见是，正科副科各一名。你回去好好准备一下，写个竞聘报告，过不了几天竞聘通知就会通知下来，提前告诉你好让你有个时间准备。

首因效应具有先入性、不稳定性、误导性，根据第一印象来评价一个人往往失之偏颇，被某些表面现象蒙蔽。其主要表现有两个方面：一是以貌取人。对仪表堂堂、风度翩翩的人容易得出良好的印象，而其缺点却很容易被忽视。

作为高层管理者群体的董事、监事，以及高级管理人员，在激励机制的设计和激励方式的选择过程中有所不同。而在公司实际运行中，除独立董事以外，其余董事和监事成员又与高级管理人员具有较高的重合度。因此，在高管层激励制度设计中，单独的董事激励的研究较少（尽管国外有的企业在实施董事所有权计划），主要涉及的是高级经理人员激励体系的设计，以及独立董事激励体系的设计。

在现代企业中，经营者作为董事会的指定代理人，其实际权力往往比法律上规定的权力更大。因此，需要我们从激励机制的含义、激励主体、激励对象、激励手段、激励因素等多方面进行分析，在此基础上提出现代公司激励机制的一个综合分析模式。现代企业多采用多种激励措施的有机组合来激发和约束经营者的行为。

应用平衡记分卡的思路对总经理的绩效进行评价，有利于我们兼顾和平衡总经理所承担的多种职能。下图提供了一个示例，以说明如何利用平衡记分卡评价总经理的工作绩效。

经营者绩效的综合评价不仅仅是对于结果的评价，有效的经营者绩效评价体系应该是对于经营者承担职责的素质、履行职责的过程、完成职责的成果等方面的全面评价。

贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路——把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举被称为贝尔效应。