尽管丰田公司保持着日本传统型的监事会制度，但是公司治理改革的浪潮还是波及了这家公司。丰田公司进行的改革主要是将监督机能与经营决策机能彻底分开。

在《IT不再重要》一文中，拿信息技术和铁路、电能对比，鲜明地提出了一个令人深思的观点，那就是信息技术还能够给公司提供竞争优势么？毋庸置疑，这是一个红旗还能打多久的问题，尖锐而又深刻。

各种感知觉的培养重点在于使孩子认识到“不同”。听觉和视觉的培养也一样，比如用各种不同的道具制造不同的声音、不同的颜色。本书中的方法值得借鉴：在分辨不同的声音和颜色的同时，又培养了视觉和听觉：真是一举两得。

索尼公司引入美国型委员会制度后，公司价值明显增加，改革获得了初步成效。截至2008年8月，有109家公司像索尼公司一样引入了美国型委员会制度（日本监察协会，2009）。

把光环效应用在市场营销上的基本原则就是要猛推自己最好的产品，而不在其他产品身上多花力气。一旦顾客买了自己最好的产品，由于是最好的产品，顾客八成会喜欢，于是他们就会 “情人眼里出西施”，觉得该品牌下其他产品也是最好的，从而购买。

至于想象力，我们的幸福有一半以上靠的是想象。不会想象的人是不懂得真正的幸福的。贝鲁泰斯曾说过：“想象是人生的肉，若没有想象，人生只不过是一堆骸骨。”

德意志银行（Deutsche Bank）作为德国最大也是全球顶级的银行机构，除了受到本国传统影响之外，为了增强自身在全球市场中的竞争力，也在不断地调整自己的经营战略，在此过程中根据战略的变化银行适时地调整了治理结构，以更好地完成战略的转变。

金融业核心高管的当期货币薪酬过高,同时报酬结构不合理,长期激励严重不足。在金融行业中实施期权激励的只有招商银行和中国平安,其他企业主要是货币薪酬和短期绩效奖金。另外,在这些金融上市公司中,也只有中国平安、宁波银行和北京银行的董事长和总经理持股。

听着别人喊“同去同去”，于是阿Q也加入到他们的队伍中“一同去”，尽管阿Q对于革命党是干什么的一点儿也不知道，到了小说的最后，也因为“同去同去”作为革命党的替罪羊，糊里糊涂地丢了命。

社会上竟有这样的父母，他们以孩子发出的错音、说出的错话为乐。他们不仅不去帮助孩子纠正，反而将错就错，随声附合，这是大错而特错的。因为这样将使孩子永远无法发觉自己的毛病，以致习惯成自然，难以纠正。能正确运用语言意味着能正确地思考。如果让孩子从小就使用似是而非的语言，那么孩子的大脑就难以训练好。

华盛顿大学教授们的工资要低20%左右，而他们在没有流动障碍的前提下自愿接受这么低的工资，完全是出于留恋那里的湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸，大小湖泊星罗棋布，晴天时可看到北美洲最高的雪山之一——雷尼尔山峰。他们为了美好的景色而牺牲获得更高的收入机会，这一现象被华盛顿大学经济系的教授们戏称为“雷尼尔效应”。

经理人员持股是指公司中层以上管理人员和核心技术人员通过适当的制度安排和机制设计，持有一定比例的股权，参与企业部分剩余分享，以改善其收入结构，从而激励其采取有利于公司长期经营业绩的行为。

1998年拉夫曼教授在哈里斯娱乐股份有限公司首席执行官的邀请下加盟哈里斯，任职首席运营官，之前拉夫曼教授已经在哈里斯做了5年的咨询，对赌场的运作很熟。之所以聘拉夫曼教授为首席运营官，是因为哈里斯娱乐股份有限公司几年来面临很大的压力，业绩不是太好，周围的竞争越来越激烈。

孩子能开口说话，这证明孩子真正的学习已经开始，这时，给孩子什么样的信息便是最重要的事。孩子刚开始学说话时发音一定不会完全准确，那么，教孩子纯粹的发音就是这一阶段的头等大事。否则，孩子习惯于不准确或含糊不清的发音之后再想予以纠正就很难了。

我国各地企业在实施年薪制过程中，还遇到许多尚未澄清的问题，在一定程度上影响了年薪制的有效性。主要包括：（1）年薪制的实施对象究竟应当包括哪些？